Как уволить сотрудника (работника) по закону и оформить увольнение даже без его желания

Как правильно уволить сотрудника и не попасть в неприятное судебное разбирательство, можно разобраться самостоятельно или воспользоваться автоматическим онлайн-сервисом.

Что может стать основанием

То, как будет оформляться процедура оформления работника, зависит от основания для прекращения отношений между двумя имеющимися сторонами. Все основания объединяются в три вида:

• По желанию сотрудника;
• По обоюдному решению сторон;
• По решению работодателя (это уже «по статье»).

Итак, у нас есть три основания для начала процедуры увольнения и три алгоритма действий в каждой их ситуаций.

Увольнение по собственному желанию

Если ваш сотрудник сам изъявил желание быть уволенным и у вас отсутствуют причины препятствовать этому, то делаем следующее:

1. Получаем от работника заявление, где он излагает свое желание быть уволенным, причины этого и желаемую дату увольнения.
2. Регистрируем заявление как входящий документ и ставим резолюцию руководителя. Здесь варианта два: если вы принимаете дату увольнения – утверждаем заявление без пометок, если эта дата вас не устраивает – вы вправе назначить сотруднику двухнедельную отработку согласно положениям ТК РФ.
3. Делаем приказ на увольнение и даем сотруднику для ознакомления – он ставит подпись / дату. В приказе должна присутствовать ссылка на основание для увольнения – личное желание работника.
4. Заносим запись о факте увольнения в трудовую книжку: прописываем фразу «уволен по собственному желанию» и соответствующий пункт ТК РФ, должность того, кто осуществил эту запись, проставляем подпись и ее расшифровку.

Запись об увольнении вообще-то нужно заверить печатью юрлица (или ИП). У многих ИП печати нет – тогда ставится подпись самого ИП, а сотруднику можно выдать справку о том, что запись не заверена по причине отсутствия печати, составленную в произвольной форме. Среди последних нововведений можно отметить и необязательность печати для организаций. В подобных ситуациях юрлицам, видимо, придется поступать аналогично.

5. Выдаем трудовую работнику. Он обязательно должен расписаться в ее получении — для этого ведется книга движения трудовых книжек. Эта подпись будет свидетельствовать о факте выдачи вами трудовой книжки.

Если уволенный работник всячески скрывается от получения трудовой, то нужно направить по адресу его прописки (проживания) письменное уведомление. Это снимает с вас, как работодателя, дальнейшую ответственность. Если бывший сотрудник отправится в суд, пытаясь обвинить вас в том, что вы не отдаете ему трудовую и препятствуете устройству в другое место работы, суд встанет на вашу сторону.

6. Производим расчет сотрудника: выдаем все полагающиеся ему суммы зарплаты, компенсаций за неотгуленный отпуск и так далее.
7. Выдаем запрошенные уволенным сотрудником документы, чаще всего от работодателя требуется сделать справку 2-НДФЛ.

Увольнение по согласию обеих сторон

Процесс увольнения здесь аналогичен описанному выше алгоритму, но с некоторыми отличиями. Основанием для увольнения станет уже п.1 ст.77 ТК РФ. Поэтому вместо заявления работника, нужно составить двухстороннее соглашение, в нем требуется указать дату увольнения, размер полагающейся компенсации, порядок ее получения увольняющимся сотрудником. На соглашении должны стоять подписи обеих сторон.

Соответственно, в приказе поменяется основание увольнения – прописываем нужный пункт ст.77 ТК РФ. Запись в книжке делается иначе: «уволен по соглашению сторон» плюс соответствующий пункт-основание из ТК РФ.

В случае инициативы с вашей стороны

В таком случае опять же возвращаемся к изначально описанному алгоритму, учитывая некоторые особенности. Уволить сотрудника просто так, потому вы так захотели, конечно же, неправомерно. Когда это можно сделать? Здесь, согласно ТК РФ, есть четыре основных момента:

• Если сокращаете штат (п.2 ст.180);
• За прогул (п.6 ст. 81);
• За выход в состоянии опьянения (п.6 ст. 81);
• В случае профнепригодности (п.3 ст.81).

При сокращении штата нужно начинать с нового штатного расписания: из него уже должна быть исключена должность, занимаемая увольняемым сотрудником. После этого нужно оформить приказ о сокращении штата. Оповестить работника об увольнении требуется за два месяца, обязательно в письменной форме и только под роспись! При ознакомлении с этим уведомлением работник ставит не только подпись, но и дату – именно с нее начинается отсчет двух месяцев.

Возможно, что сотрудник сам согласится на сокращение (даст свое согласие в письменном виде), тогда его увольнение можно оформить сразу. Но здесь есть важный момент: тогда вы обязаны будете ему выплатить компенсацию, а она составляет заработок за два месяца.

И еще одно важное замечание на этот счет: если у вас по штатному расписанию есть свободные рабочие места, то вы обязаны предложить их работнику, который попал под сокращение штата. Если он согласится на одну из вакансий – нужно оформлять перевод, а не увольнение.

Основанием для приказа об увольнении по причине прогула или появления в пьяном виде, а также записи в трудовой служит один и тот жен пункт ТК РФ. Прогулом будет считаться отсутствие на рабочем месте более четырех часов. Этот факт обязательно нужно зафиксировать в табели учета рабочего времени. Плюс ко всему, нужно еще составить специальный акт об отсутствии, документ должны завизировать двое работников. После появления сотрудника, которому вменяется в нарушение прогул, с него необходимо потребовать объяснительную в письменном виде. Если он отказывается ее писать, то данный факт оформляется актом аналогичным тому, который был составлен по факту прогула. Далее окончательное решение принимает руководитель.

Также подтверждается алкогольное опьянение сотрудника, вышедшего на работу в нетрезвом виде. Изначально его состояние можно зафиксировать с помощью медработника. Если такового не имеется и вызвать представителя ближайшего медицинского учреждения нельзя, то нужно составить акт с подписью двух работников.

Чтобы уволить сотрудника из-за профнепригодности, этот факт нужно сначала подтвердить. Как это сделать? Для этого нужно оповестить работника о проведении профессиональной аттестации (конечно же, оповестить нужно письменно под роспись), затем оформить приказ о создании аттестационной комиссии (в нее могут войти другие ваши сотрудники, обладающие компетенцией в конкретной сфере деятельности, или специалисты со стороны), провести аттестацию работника с оформлением ее результатов в письменном виде. Уволить сотрудника вы сможете только тогда, когда комиссия признает несоответствие его профессионального уровня требованиям должностной инструкции.